thema
Inclusiever werven en selecteren
Uit verschillende onderzoeken blijkt dat kandidaten uit bepaalde gemarginaliseerden groepen ongelijke kansen hebben bij sollicitatie- en toelatingsprocedures, zowel in het onderwijs als op de bredere arbeidsmarkt. Op deze pagina vind je verschillende inzichten, platforms en praktische handvatten rondom inclusiever werven en selecteren.
Onderzoek & tools
ONLINE TRAINING | movisie & SER diversiteit in bedrijf
E-learning objectief werven en selecteren
Hoe vind je de juiste persoon voor een vacature? Uit onderzoek blijkt dat de mensen die werven en selecteren vaak afgeleid worden door zaken die niets te maken hebben met competenties of kwaliteiten. Zoals hoe iemand eruitziet, wat voor kleding iemand draagt, leeftijd of een accent. Zulke vooroordelen kunnen voorkomen worden door op objectieve wijze te werven en selecteren. In deze e-learning van Movisie en SER Diversiteit In Bedrijf leer je meer over de methode objectief werven en selecteren. De e-learning is met name gericht op mkb-ers en de focus ligt op organisaties zonder grote hr-afdeling. Er zijn praktische tools om objectief werven en selecteren makkelijk toe te passen in je eigen organisatie. De nadruk ligt op ‘doen’, hoewel er ook informatie en kennis in de e-learning te vinden is.
ONDERZOEK | DR. LIANNE MULDER
Kansenongelijkheid selectie medische studies
Het promotieonderzoek van socioloog Lianne Mulder onderzoekt op basis van statistisch onderzoek met CBS Microdata hoe geslacht, sociaaleconomische status, migratieachtergrond en andere factoren de toegang tot medische opleidingen beïnvloeden. Hieruit blijkt dat medische studies niet voor iedereen even toegankelijk zijn en dat de selectieprocedures bijdragen aan kansenongelijkheid tussen kandidaten. Zo maken met name kandidaten met een ondervertegenwoordigde migratieachtergrond of een lage sociaaleconomische positie minder kans. Contextualized admissions wordt aangedragen als rechtvaardigder alternatief op de huidige selectieprocedures. Dit is een wezenlijk andere benadering dan bijvoorbeeld gewogen loting of objectief selecteren: in dit alternatief zou er juist gekeken moeten worden naar de achtergrond van de kandidaat om diens resultaten goed te kunnen contextualiseren. Bezoek de visualisatie op de website voor meer informatie over het onderzoek.
pLATFORM | RIJKSOVERHEID
Talent is belangrijker
Op het online platform ‘Talent is belangrijk’ bundelt de Rijksoverheid tools en informatie voor recruiters, vacaturehouders, intermediairs en ondernemers over hoe objectieve werving en selectie kan helpen bij het aannemen voor de beste talent voor de baan. Tussen 2019 en 2021 hebben 19 werkgevers deelgenomen aan een praktijkpilot met objectief selecteren. TNO deed daarbij onderzoek naar de toepasbaarheid en het effect op kansen voor kandidaten met verschillende culturele achtergronden. In 2021 zijn in de Werkagenda VIA (Voor een Inclusieve Arbeidsmarkt) afspraken vastgelegd, om de lessen te verdiepen en verder te verspreiden. Tussen 2021 en 2024 hebben zo’n 80 werkgevers middels Communties of Practice (CoP) onder begeleiding van werkgeversorganisatie AWVN en IZI Solutions de methodiek toegepast. De materialen en methoden die op dit platform staan komen voort uit de praktijkpilot en de CoP’s.
LESMATERIAAL | KENNISPLATFORM INCLUSIEF SAMENLEVEN
Toolboxen inclusie bevorderen en arbeidsmarktdiscriminatie voorkomen
Hrm-medewerkers hebben een belangrijk aandeel in het creëren van een inclusieve werkvloer. Om toekomstige hrm-medewerkers voor te bereiden op deze belangrijke taak ontwikkelde Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS) drie toolboxen waarin de volgende subthema’s centraal staan:
- Subdoel 1: Informeren over arbeidsmarktdiscriminatie
- Subdoel 2: Vooroordelen en stereotypen verminderen
- Subdoel 3: Arbeidsmarktdiscriminatie effectief aanpakken
Docenten op hrm-opleidingen kunnen het lesmateriaal uit deze toolboxen gebruiken om studenten uitleg te geven over het bevorderen van inclusie en het voorkomen van discriminatie. Ook staan er tips in om deze thematiek te borgen in hrm-opleidingen.